关于全面深化高等教育综合改革的若干思考
一年来，南昌大学顺应深化教育领域综合改革要求，围绕“有特色、高水平、综合性”的办学定位，在深化体制机制改革方面进行了一些理论思考与实践性探索。
一、改革背景
近20年来，南昌大学经历了融合发展的十年，建设发展的十年。20年间，学校获批为国家“211工程”重点建设大学，建设了环境优美、布局合理的前湖新校区，入选了“中西部高校综合实力提升计划”，为学校未来发展奠定了坚实基础。面对发展的新形势，学校清醒地认识到，与国内外一流大学相比，学校发展依然存在较大差距，面临诸多困难和挑战，如学科基础相对薄弱，高水平学科偏少；有影响的学科带头人和领军人才严重缺乏；核心竞争力、创新能力以及拔尖创新人才培养质量有待进一步提升；缺乏标志性的理论与应用创新成果；学校管理粗放，办学效益不好等等，广大师生员工对“充实内涵、提升发展”的渴望无比强烈，深化高等教育综合改革成为全校师生的共同呼声。
站在事业发展新的历史起点上，面对前所未有的机遇和挑战，学校必须抓住未来十年的重要战略机遇期，理性认识面临的机遇与挑战，主动肩负起创新的责任与使命，着眼于破除影响内涵发展的体制机制障碍，着力于建设现代大学制度体系，着手于提升管理水平和发展质量，全面深化高等教育综合改革，加强顶层设计与科学谋划，注重内涵发展与质量提升，努力办好符合我国经济社会发展需要、江西人民满意的高等教育，为江西区域经济社会发展提供强有力的人才和智力支持。
二、指导思想与改革思路
（一）指导思想
坚持“学术立校、人才强校、依法治校”办学理念。学校怎样立校、如何强校、怎样治校，是办学的根本。学术立校源自“大学是学术共同体”。要实现学术立校，必须依靠人才。只有通过人才，才能使学校真正强大。依法治校是现代大学制度建设的客观要求。作为办学理念，我们强调学术，注重人才，使立校、强校和治校成为一个有机整体。
坚持“强学科、精管理、惠民生、兴实干”发展思路。强学科就是要强教育教学、强科学研究、强社会服务，强文化传承。强学科必须以人才培养为根本，以学科建设为龙头，实现学术立校、人才强校。精管理就是要按照现代大学制度建设的要求，理顺管理体制机制，建立健全内部治理结构，强化民主管理和依法治校。精管理是实现强学科的重要途径。惠民生就是以人为本，始终把师生利益放在首位。实干才能兴校，只有实干才能真正地强学科、精管理和惠民生。
（二）改革思路
改革是问题导向。改革不能为了改革而改革，有问题导向，改革才能落到实处，改革不能折腾，不能懈怠；要围绕学校战略发展，针对存在的问题和困难，重在理清体制机制，激发创新活力；坚决改革阻碍战略发展的体制机制、不利于激发广大师生员工创新活力的做法。改革要有新思路、新举措、新目标。改革是一项系统工程，切忌泛泛而谈，要制定时间表、线路图。
深化改革要强化顶层设计与科学谋划。顶层设计就是谋篇布局、科学谋划，是一个长期的、艰巨的系统工程。全校上下要凝聚共识，共谋发展。学校要在广泛调研、深入研究的基础上对改革进行顶层设计。强调顶层设计与科学谋划，是尽可能降低改革风险的客观要求。
深化改革注重内涵发展和办学质量。离开了内涵发展和办学质量，改革就不能被称为成功的改革，就有了折腾的嫌疑，内涵发展和办学质量要成为改革的风向标。改革就是为了学校的内涵发展和办学质量的提升。要通过改革，力争事关学校长远发展的传统观念有所突破、体制机制有所创新、学术生态有所改善、核心指标有所提升。
三、改革举措
（一）学科和院系治理结构改革
问题导向：目前学校学科齐全，学院多，但大小规模不一，有的学科过于集中，有的学科过于分散，学科发展缺乏内在动力。继续发展难以激发潜在活力。改革的主要目标：按照现代大学制度的要求，建立校、部、院、系管理构架，重点建立校、院两级管理体制。从管理构架上，按现代大学制度建设的要求，规划校、部、院、系四级构架，通过改革，要建立校、院两级管理体制，校、院为实体，部和系为虚体。成立人文社科学部、理工学部和医学部，其中仅医学部实体运行。
（二）校院两级管理体制改革
问题导向：学校权力下放不充分，管理重心偏上，权利集中在校领导和职能部门手中。院系创新活力不够，发展体制机制存在障碍。改革的主要目标：建立校、院两级管理责任制，学院作为管理实体，承担三个责任，1.以教育教学、人才培养、学科建设、科学研究和社会服务为主的学术责任。2.与人、财、物相关的经济责任。三是与党风廉政、安全稳定等相关的政治责任制。经过过渡、探索、完善，体系化地建立将三种责任制，确保南昌大学运行的健康、可持续、规范化。三项具体工作：1.校院两级明确年度工作目标，制定考核办法；2.建立校院两级财务核算体系；3.实行校院领导班子任期制和目标考核制。
（三）人事与岗位薪酬体系改革
问题导向：学校岗位管理薄弱，甚至缺失，薪酬总体偏低，结构性矛盾突出。改革的主要目标：弱化身份管理，强化岗位管理，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系。具体做好以下几项工作：1.要做好各类人力资源清理和人事规划修编工作，修编人力资源规划。2.要科学设岗，制定岗位职责、岗位聘任、岗位考核制度。3.建立多元化的岗位薪酬体系，使薪酬总量提升、结构优化。
（四）学科建设资源配置改革
问题导向：学校学科资源分散，绩效考核相对薄弱，资源配置缺乏制度保障，学科建设缺少可持续性。学科建设是应该是学校建设的龙头。学科建设资源如何配置是一个原则性问题，涉及到各方面的利益，事关可持续发展。改革的主要目标：1.要通过绩效考核优化学科配置资源，构建具有南昌大学优势特色的学科群。2.制定绩效考核评估体系与绩效配置办法。3.对中西部高校综合能力提升工程实施方案进行实质性调整，要向优势学科、新兴学科、基础学科，以及在一线默默无闻辛勤工作的教师倾斜。
（五）学校奖励制度改革
问题导向：学校各类奖励类别多而分散，缺乏规范性，较多奖励集中在部门层面，学校没有整体的奖励制度。奖励是调动教职工积极性的有力手段，学校奖励要奖到位，奖出干劲、奖出成果。改革的主要目标：规范奖励和表彰，树立科学发展的风向标，建立分类有序的奖励制度。具体内容:1.学校奖励分类管理，把奖励分为人才类、教学科研成果类、管理类、特殊类四大类。2.精神层面的表彰不要等同于物质层面的奖励，物质层面的奖励要侧重奖励影响学校综合实力与核心竞争力的标志性成果。3.学校层面要有统一的奖励办法，随着学校事业发展和财力增加，要坚持总量控制、动态调整的原则。4.校院两级管理体制建立后，学院层面可根据自身财力建立学院的奖励制度，兼顾奖励一般性成果。
（六）职称评聘改革
问题导向：现有职称评聘条件与学科队伍建设、学校战略发展目标不相适应，创新活力存在机制性障碍。职称评聘工作十分关键，关乎教职员工的切身利益。改革的主要目标：制定与学校发展相适应的、与时俱进的职称评聘体系。职称评聘要求实际是建立学术岗位要求，制定岗位约束机制。奖励是激励机制职称评聘是约束机制。奖励制度很重要，建立能把活力激发出来的约束机制也同样重要。具体内容：1.出台新的职称评聘条例，基本要求是“让教师能够跳起来摸着”。2.建立评聘分离、按岗聘任、岗位考核制度。3.逐步启动管理岗位“研究员”职称评审，调动管理人员工作积极性。
（七）教育教学改革
问题导向：学校教和育分离、理论和实践分离、课内和课外分离，教学质量和育人水平有待提高。改革的主要目标：建立人才培养的“三个融合”体制机制，提高教学质量和育人水平。“三个融合”指的是教育与教学的融合、理论与实践的融合、课内和课外的融合。建立体制机制和制度保障，具体内容：1.推进全员育人制度改革，实行一岗多责，做到教学育人、管理育人、服务育人，人事组织部门和各学院要制定相应管理制度提供保障。2.逐步构建暑期作为学生实习实训、创新创业第三学期制度，推动创新拔尖人才培养。3.推进教育教学、人才培养模式改革，不断提升教学质量和育人水平。
（八）科研体制机制改革
问题导向:科技规模、结构、能力、水平等创新要素与学校战略发展不适应。改革的主要目标:扩大规模、优化结构、增强能力、提升水平，为建设高水平大学创造条件。具体内容：1.集中财力、利用专项，开展文理工医科技平台建设工程，构建与学科建设、学院发展相配套的科研平台和实验室。2.系统、有序地加强校级、院级、系级的大师加团队建设。3.加强科研标志性成果培育与成果转移转化，这需要职能部门和院系共同努力，将优秀成果进行培育、孵化，转移出去、转化好。
（九）国有资产管理体制机制改革
问题导向：资产管理分散、资产使用效率不高，校属产业处于维持状态。改革的主要目标：明晰资产状况，将资产如何明晰视为精管理的切入点，要理顺体制机制、提高使用效益，顺应市场的规律。具体内容：1. 要有所作为，尽快启动校属产业体制改革，个别问题力争初见成效。2.制定各类资源有偿使用管理办法。3.整合学校经营性资产，成立国有资产经营管理公司，充分整合资源创造效益。4.建立校院两级管理下的资产使用与管理办法。
（十）学校依法治校改革
问题导向：现代大学制度建设相对滞后，管理粗放，人治现象突出，办学效益不高。改革的主要目标：建立教授治学、民主管理、依法治校制度体系，为精管理提供制度保障。具体内容：1.建立健全教授委员会制度和学部学术归口管理制度，教授委员会是学术民主组织管理的保障。2.要健全校院两级预算、执行内控、决算制度。包括预算制度、合同管理制度、预决算、审计等内控制度，形成预算、决算、审计报告。3.发挥“双代会”在重大问题决策上的实质性作用，形成一套严格的制度保障。4.强化法律法规与督察督办机制。大学要依法治校，法律法规要健全，制度保障必须到位。5.建立健全“三会”，即校友会、董事会、发展基金会。6.颁布大学章程。
四、改革遇到的问题
在改革的过程中，经过深入研究，我们也发现一些具有代表性的问题，具体如下：
（一）大学与政府关系不顺畅，办学自主权难以实现。
一是政府职能定位不清，存在失位或越位的现象。过多的干预大学的微观办学行为，却未能从宏观管理方面多指导，多调控。二是政府过多依赖行政命令手段管理大学，忽视教育规律与人才培养规律，存在随意性，与大学精神背道而驰。三是大学受政府管束太多，形成依赖心理。为获取资源，往往花大力气去维系关系，进而忽视教育和培养职能，独立性不强。
(二)大学内部管理粗放，办学效益不好。
大学管理粗放，行政化倾向严重，办学效益低下，部门利益冲突。具体表现在：管理体制不顺、机制不活、观念陈旧落后，有制度，缺乏执行和有效监管，岗位考核缺失等现象，有的地方存在制度空白。影响了学者积极性与创造性。强调从上到下的命令式管理，忽视了学校的应有特色与运作方式。大学学术资源大多数情况是掌握在“学霸”和有行政职务的教授手中，较少向年轻教师和一线普通教师倾斜。
（三）管理重心下移，内部机制亟待创新。
创新大学内部机制，下移学校管理重心，将落脚点放在二级学院，这是现代大学制度建设的必然选择。但是，大学学院权力分配存在“权力增加、责任加大但行政权力又要减少”的难点问题。重心落脚点下移的过程，必然带来运行机制、管理方式的变化，如何建立适应新要求的体制机制，需要探索，积累经验。
（四）形成思维定势，缺乏创新勇气。
一所大学，在长期办学实践中依靠规章制度已经固定下来了一些思维和习惯，也就是固化在师生内心的惯性思维，很难被打破；改革过程往往是利益的再分配，会因此产生不少掣肘因素；改革是问题倒逼，这是问题导向式的改革，要打破常规，要创新思维，更会触及灵魂深处，过程痛苦，难度很大。
五、政策建议
针对以上问题，特提出相关建议，仅供参考。
（一）改善政府管理模式。
加强和改善政府宏观管理模式，要以政府主管部门参与大学章程制定为契机，通过制定章程，科学界定政府与学校之间关系，从制度上界定政府对于大学的权限。管理部门应更多依靠宏观调控手段引导大学发展，把工作重点放在必要的监管与充分服务上面来，简政放权、转变职能，通过统筹协调、监督评估、政策指导、经济杠杆调节等方式，对大学依法实行宏观管理，充分发挥大学的办学自主性与积极性。
（二）科学合理设计大学组织结构。
大学应该是一个“学术共同体”，高校应该将行政权力让位给学术权力，科学合理设计大学组织结构。按照学术至上原则对大学组织结构的重新设计，有利于界定学术权力与行政权力，是大学按照教育规律和人才成长规律高效运行的保障。优化大学组织结构应遵循以下基本原则：1.要管理中心下移，有利于扩大基层教学科研单位的自主权，更好的发挥其教学与科研的积极性和创造性；2.校院两级齐心协力，学校管理条块结合，工作安排上，以条为主；工作落实上，以块为主。3.要有利于行政部门管理职能的整合与精简，更好的为教学科研服务；4.要有利于发挥学术组织在学科建设、学术发展和教学科研中的作用，保证学术组织决定学校学术事务。
（三）以建立现代大学制度为核心，推动机制体制改革。
现代大学要以“党委领导，校长负责，民主监督、教授治学、民主管理”制度为准则，以章程建立为契机，明确校内管理体制、管理规则。建立校院两级管理体制，突出学院等教学科研单位在学校教育教学活动中的主体地位，重心下移，体现学校层面向学院层面的放权；坚持和完善党委领导下的校长负责制，积极探索校院两级架构下的学院党、政协同的运行机制；建立学院教授委员会制度，按照《高等学校学术委员会规程》的要求，对校内的学术治理体系做出具体规定，实现学术权与行政权的适度分离和相互配合的具体制度安排，推动保障学术力量在治学中起到主导地位。最后，精心制订综合改革方案，排出详细的进度计划，明确综合改革的路线图、时间表和责任人，把各项工作分解落实到岗，做到任务明确、目标明确、责任落实，系统推进各项改革工作。
（四）凝聚共识，共同推进深化改革。
任何成功的改革从来都是上下左右的通力合作和紧密配合，每次成功的改革都是群众广泛参与集体同心攻坚的结果。全面深化高等教育综合改革要求全校上下凝聚共识，共谋发展。1.校院两级要齐心协力。2.全校各级要领会学校工作定位、工作思路、改革举措，凝聚共识，激发活力。3.加强宣传学习、开展专题研讨，让改革深入人心。
通过以上举措，全校上下要将改革精神落到实处，深刻认识当前体制机制积弊，尽快克服改革动力不足，缺乏有效措施手段，不敢或不愿打破常规的想法和做法。在全校师生中凝聚起改革的高度共识，形成深化教育综合改革的强大合力。